经济性裁员的认定规则、审查方法及注意事项
――丽水莲都法院判决黄某某诉浙江某医药公司劳动争议纠纷案
裁判要旨
经济性裁员的司法认定规则可采构成要件认定法，经济性裁员的构成要件分为实体性要件和程序性要件。对实体性要件需进行实质审查，必须符合法定标准，对于程序性要件仅进行程序性审查，满足法定程序即可。在证据认定上，应合理分配举证责任，原则上由用人单位承担证明符合经济性裁员构成要件的举证责任。
案情
原告黄某某与被告浙江某医药有限公司分别于2005年、2008年、2010年签订书面劳动合同。
原告起诉称：被告没有经过任何合法的程序就以公司生产经营困难为由单方解除与原告之间的劳动关系，应向原告支付赔偿金1097316元。
被告浙江某医药有限公司答辩称：2012年1月份起，由于被告单位进行经济性裁员，并且通过合法裁员程序，包括根据企业经营的亏损情况，结合审计情况，同时召开会议，通知工会，裁员方案形成之后及时报人力社保部门及主管部门，同时向职员宣布相关的裁员情况。因此被告裁员的行为符合法律规定，程序上也没有违法之处。被告与原告解除劳动关系属于合法的经济性裁员，程序合法，无需向原告支付赔偿金。
裁判
莲都法院审理认为：被告自2009年至2011年连续三年出现亏损，生产经营发生严重困难符合经济性裁员的实体条件，且裁员程序符合法律规定，双方的劳动关系于
双方当事人对本案判决均未提起上诉，本案民事判决书业已生效。
评析
本案的争议焦点是被告是否需要向原告支付解除劳动合同的补偿金，这涉及到对被告裁员也即与原告解除劳动合同行为的法律评价。一般情况下，劳动合同期间内用人单位解除劳动合同，需要按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿金。这种补偿金具有损害赔偿的性质，在认定上以解除劳动合同行为的违法性为前提，但如果具有违法阻却事由，此时行为因丧失违法性而构成合法的解除劳动合同行为，无需支付经济补偿金。本案被告抗辩所称的违法阻却事由是经济性裁员。因本案系《中华人民共和国劳动合同法》实施以来，莲都法院审理的首例经济性裁员案件，该案的处理对于平衡劳资关系、规范市场行为具有一定示范作用，故对相关认定规则和审查方法及注意事项分析如下以供参考：
1.经济性裁员的认定规则：构成要件认定法
经济性裁员的构成要件可分为实体性要件和程序性要件。实体性要件即《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款规定的裁减人员二十人以上或者裁减人员不足二十人但占企业职工总人数百分之十以上且满足以下条件之一：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。程序性要件则是用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告。
本案中，被告系以生产经营严重困难为由，要求经济性裁员，为此其列举了2009年到2011年的企业财务报表、审计报告、资产负债表、利润及利润分配表。鉴于被告连续三年出现亏损，可以认定已经面临严重经营困难，即已符合经济性裁员的实体要件。被告又列举了关于裁减事宜的会议记录、企业裁减人员报告表、拟裁减人员名单、关于经济裁减人员的方案（草案）、工会意见函、莲都区劳动监察大队的证明等证据。上述材料能够互相印证，构成完整的证据链，可以证明被告已经充分履行了法定的通知、听取意见、报告等程序，也即已符合经济性裁员的程序性要件。
2.经济性裁员的审查方法：程序审查与实质审查并行、合理分配举证责任
对于程序性要件的审查，只需要依据法律规定审查企业是否履行了法定程序，对于法条所规定的“向工会或者全体职工说明情况”、听取工会或者职工的意见”、“裁减人员方案经向劳动行政部门报告”等内容，仅需审查企业是否依法实施了上述行为，而对于相应的结果和反应，在所不问。而实体性要件构成了经济性裁员的合法性基础，需要进行实质审查。在证据认定上，裁减对象的人数限制是硬性指标，对证明该事实的证据认定应从严把握。其他四项条件因为涉及企业的经营状况和技术性事项，常因缺乏证据支持而需适用举证责任。在举证责任分配上，应按照“谁主张，谁举证”的规则，由主张适用经济性裁员的用人单位承担举证责任，且由于用人单位的经营状况和技术性事项均系其内部情况，反映上述情况的证据多掌握在用人单位手中，由用人单位举证也符合客观实际。结合本案实践来看，这类证据材料主要体现为近期的财务报表、审计报告、资产负债表、利润及利润分配表等。如果用人单位拒不提供上述材料的，则可以判定其因举证不能而承担不利法律后果。
3.经济性裁员的其他注意事项：裁完不等于结束
虽然本案中经济性裁员符合法律规定，得到了法院支持，并因当事双方均服判而事了，但在适用经济性裁员的过程中仍需做好以下事项：
（一）督促企业切实履行裁员前后的法定义务。经济性裁员前，《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第二款的规定，优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同；无固定期限劳动合同；家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的员工。经济性裁员后，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁员的人员。同时，适用经济性裁员亦不得违反《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条对特殊情况下劳动者的保护性规定。即对下列人员不得被经济性裁员：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人的诊断或者医学观察期间的；患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的等情形的劳动者。
（二）促进工会在劳资协商中发挥积极作用。本案中，虽然用人单位履行了向工会说明情况的义务，但工会在整个经济性裁员过程中参与度较低，发挥作用有限。应促进工会广泛参与劳资谈判，帮助企业确立、修改裁减方案等。在裁员前期准备、裁员名单的确定和裁员后劳动者权益保障等问题上，工会理应发挥桥梁纽带作用，这不仅关涉劳动者权益保护，也是企业顺利裁员的需要，更是维持社会稳定的要求。
（三）完善司法援助和法律咨询服务。经济性裁员涉及较强的法律专业性知识，不仅劳动者难以理解，甚至一些企业尤其是小微企业也不明就里，往往因违反法定程序而导致不利后果，建议在经济性裁员领域广泛推广司法援助和法律咨询服务，努力促成劳资和解，为劳工和企业找到共赢之路。
案例编写人：浙江省丽水市莲都区人民法院 黄野松 赵敏冲